آمار

مدد کاری اجتماعی-مشاوره خانواده واعتیاد

موضوعات اجتماعی-چالش ها

ایجاد انگیزش در سازمان ( بخش اول )
نویسنده : محمد مهدی امیری - ساعت ٧:۳٩ ‎ب.ظ روز ۱۳۸٩/۸/٢٩
 

دو عامل می تواند در ایجاد انگیزش در افراد و سازمان بسیار موثر باشد.

1.     ادراک کفایت

2.     استقلال عمل   ( توانمندی فردی _ اختیارات کافی _ قدرت تصمیم گیری )

این دو عامل می تواند در یک تیم کاری به راحتی نمود یابد.

توانمندی افراد به راحتی در یک تیم ظهور می یابد و مورد تحسین واقع  می شود. و این می تواند احساس ادراک کفایت را در افراد زنده نماید و از طرفی بعلت استقلال عمل تیم و تقسیم وظایف در بین افراد، یک عنصر تیم به راحتی می تواند در یک تیم تصمیم گیری کرده و در امور دخالت مستقیم داشته باشد و نتایج اعمال خود را به سرعت ببیند و این خود عامل انگیزشی بسیار مهمی برای افراد است و متاسفانه در سازمانهای بزرگ و دارای بروکراسی گسترده این اتفاقات به راحتی رخ نمی دهد و گویی افراد در یک شبکه تارعنکبوتی گرفتار شده و آزادی عمل آنها محدود می شود و توانمندی فرد  نیز به راحتی به چشم نمی آید و در نهایت فرد ترجیح میدهد که نظاره گر باشد و فقط در شرایطی که از او خواسته می شود، عکس العمل نشان دهد. البته شکل گیری یک تیم کاری موفق نیز به راحتی میسر نمی شود و نیازمند یک تلاش جدی است.

برای آشنایی در خصوص مراحل شکل گیری یک تیم کاری از دیدگاه توکمن و رابینز به زبان ساده می توان به موارد زیر اشاره نمود.

مرحله اول یا مرحله شکل گیری تیم :

هنگامی که تصمیم گرفته می شود یک تیم ایجاد شود، ابتدا از افراد دعوت به  عمل آمده که به دور هم جمع شده و درخصوص برپایی یک تیم کاری به بحث و تبادل نظر بپردازند. شرکت کنندگان در تیم به علت اینکه هنوز به عمق مباحث وارده نشده و نسبت به شخصیت یکدیگر شناخت کمی دارند در بیان دیدگاهها و نظرات محتاطانه عمل می کنند و از طرفی رفتاری مودبانه دارند. خیلی از افراد علاقمندند که بدانند چرا باید این تیم شکل بگیرد؟  و در صورت شکل گیری، چه فوایدی برای آنان دارد و یا چه مشکلاتی برای آنان ایجاد می کند؟

در این مرحله، رهبری گروه از حساسیت ویژه ای برخوردار است و او باید از توانمندی بالا برخوردار بوده و قادر باشد اعضای تیم را هدایت کند و از اهمیت شکل گیری تیم و نقشی که افراد می توانند بر عهده داشته باشند. آنان را آگاه سازد. او باید آینده گری خوبی در زمینه نتایج شکل گیری تیم داشته باشد.

ضعیف بودن رهبری تیم باعث می گردد که تیم نتواند به سمت شکوفا شدن پیش برود. رهبر تیم باید از قابلیت های علمی و مهارتی بالایی برخوردار بوده و فردی ارتباط گر باشد تا بتواند تعامل بسیار خوبی را در تیم برقرار کرده و به راحتی به سئوالات اعضاء پاسخ گوید. همچنین او باید از صلاحیت های اخلاقی بالایی برخوردار باشد تا بستر اعتماد را میان اعضای تیم پدید آورد، در صورتی که رهبر تیم از اقتدار خوبی برخوردار نباشد، احتمال از هم پاشیدن تیم وجود دارد.

مرحله دوم : مرحله توقانی

هنگامی که با درایت رهبر تیم، به بسیاری از سئوالات اعضاء پاسخ داده شد و زمینه های لازم برای تبادل نظر بین اعضاء پدید آمد. آرام آرام اعضای تیم نسبت به یکدیگر شناخت پیدا کرده و اعتماد بیشتری بدست می آورند و جرأت آن را می یابند که نظرات خود را با صراحت بیشتر بیان کنند. اکنون رفتار مودبانه کمی رنگ می بازد و افراد در بیان نظرات جسارت بیشتری از خود نشان می دهند. افراد تشویق شده اند که با بیان صادقانه خویش دیدگاههای اعضاء را به نقد بکشند و حتی در مواردی با دیدگاههای رهبر تیم نیز مخالفت کنند.

پیش بینی می شود که در این مرحله مبارزه طلبی و تضاد در گروه افزایش یابد. ارتباطات در دل تیم ضعیف است.

اعضای تیم سوالات  مختلفی را در زمینه مسوولیت ها، تصمیم گیریها و اقداماتی که باید انجام شود مطرح می کنند و خواهان پاسخ قانع کننده هستند.

رهبر تیم همچون معماری است که در حال بنا نهادن ستونهایی است که در نظر دارد در آینده بنای تیم را روی آنها استوار سازد.

در مرحله توفانی تیم، تضاد در گروه نمود بسیار زیادی دارد و اگر نتوان این تضاد را به خوبی مدیریت نمود احتمال پاشیده شدن تیم و یا طولانی شدن این مرحله وجود دارد. لذا پیشنهاد می گردد رهبر تیم در زمینه حل تضاد در تیم دارای مهارت کافی باشد تا بتواند با همفکری اعضاء این مرحله را پشت سر بگذارد. در صورتی که تضاد به خوبی مدیریت شود اعضای گروه تجربیات بسیار با ارزشی کسب می کنند و بر عکس ناتوانی در مدیریت تضاد، چه بسا باعث از هم پاشیده شدن تیم می گردد.

عواملی که زمینه ساز تضاد در تیم ها هستند عبارتند از:

کمبود مهارت های ارتباطی، فقر اطلاعات، دیدگاههای نادرست، کم توجه ای به نظرات دیگران، نیازها و ارزش های فردی ، تجربیات کم و برنامه ریزی ضعیف .

مرحله سوم یا مرحله ضابطه مندی :

توانمندی رهبر تیم باعث خواهد شد که اعضای تیم به مرحله سوم راه یابند.

از اتفاقات مهمی که در این مرحله رخ می دهد، گذر ابرهای توفانی از بالای سر تیم و آرام شدن آسمان آبی تیم است.

افراد در کنار هم احساس آرامش داشته و از اینکه در کنار یکدیگر مشغول کارند، رضایتمند هستند، آنها دوست دارند مشکلات موجود در تیم را برطرف کنند و به  بحث و تبادل نظر بپردازند و به همین خاطر به یکدیگر بازخوردهای سازنده می دهند و تلاش می کنند در جهت رشد یکدیگر بکوشند.

اکنون همه به دنبال آن هستند که استانداردهای لازم در تیم تدوین شود. هدفها به روشنی مشخص شوند. آن گونه که اعضای تیم با وظایف تعیین شده بتوانند فعالیت نمایند.

در این مرحله تلاش ها در جهت ضابطه مندی در تیم است. تا افراد بر اساس اصولی مشخص بتوانند مسیر خود را هماهنگ طی کنند یکی از اتفاقاتی که در این مرحله رخ می دهد آن است که اقتدار گرایی رهبر تیم کاهش می یابد و گویی این قدرت رهبری به آهستگی در بین اعضای گروه پخش می شود و اکنون تک تک اعضاء می توانند بر اساس ضابطه مندیهای مشخص شده و با ارائه طریق های ارزشمند تیم را به سوی هدف، هدایت نمایند.

مرحله چهارم یا مرحله کار و تلاش :

در این مرحله اعضای تیم فعالانه تلاش می کنند و اشتیاق و همکاری برای رسیدن به هدف در تیم بالاست.

انگیزش درونی افراد رشد کرده است و اعتماد و اطمینان در تیم حاکم شده است. تمامی اعضاء به دنبال آنند که کیفیت کار را افزایش دهند و رهبری تیم در وجود تمامی اعضای تیم  نهادینه شده است و تعاملات و تصمیماتی که گرفته می شود، تیم را به سوی هدف و ماموریت هدایت می نماید و  این مرحله ای است که اگر یک تیم به آن دست یابد با گذر زمان تکامل می یابد و می تواند به گروهی هدفمند و تاثیر گذار تبدیل شود که علاوه بر آنکه زمینه رشد و تحول تیم را فراهم می کند، می تواند ثمرات ارزشمندی را در جامعه یا سازمان به همراه داشته باشد و گاهی نیز تیم ها ممکن است در مرحله تکاملی خویش به جایگاهی دست یابند که بار دیگر پوسته پاره کرده و در ساختار جدید به فعالیت های خود ادامه دهند که در این مرحله تیم از هم پاشیده می شود و ساختار جدید از دل آن روییده میشود که می تواند تاثیرات بیشتری در پی داشته باشد و یا آنکه به اهداف نهایی تعیین شده دست یابد و به ماموریت خویش پایان دهد و بار دیگر ماموریتی جدید را آغاز نماید.

 


 
comment نظرات ()